Mucho hemos hablado acerca de la importancia de retener al Talento, generar buenos amibientes de trabajo, saber motivar y
generar automotivación, y hasta hemos hablado de la importancia de conjugar
el marketing empresarial con los recursos humanos para darle forma a una
política de employer branding consecuente con los tiempos de hoy.
Ahora bien, ¿cómo implementamos el employer branding y
posicionamos nuestro negocio para mantener o desarrollar un liderazgo empresarial eficiente?
En mi último artículo alguien preguntaba justamente esto, cómo
llevar a la práctica estos conceptos. Comparto parte de mi respuesta con
algunos agregados más que realizo ahora, pretendiendo que quien quiera
instrumentar el desarrollo de su marca empleador tenga herramientas para
hacerlo.
En primer lugar, es necesario el convencimiento e involucramiento de la alta dirección, en que la estas políticas bien aplicadas son consecuentes con una mejora de los niveles de motivación y satisfacción del personal, mejora en las posibilidades de reclutamiento de personal calificado, y por ende, mejora en los niveles de producción y oportunidades de desarrollo.
Consecuentemente con lo anterior, hay que señalar que la
implementación de estrategias de employer branding requieren ni más ni menos
que trabajar como “marca” la relación entre la empresa/dirección/gerentes y los
empleados (presentes y futuros); y esto implica que debemos dotar de un
posicionamiento sólido a nuestra empresa para que quienes pertenecen a ella se
sientan realmente parte, y para que quienes están en el mercado de trabajo se
sientan atraídos por forma parte de nuestra empresa (es aplicar técnicas de marketing y publicidad sobre la gestión de capital humano).
En la práctica, lo primero que hay que hacer es evaluar interna y externamente cómo está posicionada
la marca empleador, cómo es vista nuestra empresa en tal sentido, para esto
alcanza con realizar una investigación conceptualizadora que nos permita ver
cómo estamos parados frente al público objetivo (empleados presentes y
potenciales). En tal sentido se deberán contemplar las dimensiones e indicadores
que hacen a la cuestión, tanto internas (clima laboral, cultura interna,
rotación de personal, ausentismo, entre otras), como externas (cómo es vista
nuestra empresa, qué dicen los ex-empleados, qué motivaría al mercado laboral a
trabajar con nosotros, entre muchas otras cuestiones), realizando encuestas y
entrevistas (si a alguien le interesa puedo facilitarle algunas encuestas), y
recavando y evaluando datos luego.
Luego de tener estos datos, hay
que elaborar un plan de acción que contemple aspectos tangibles y simbólicos
valorados por nuestro público objetivo. Tangibles pueden ser mejoras en las
condiciones de trabajo (comodidades de infraestructura, trabajo a distancia,
entre otras) y simbólicos pueden ser la búsqueda de estatus del personal (entre muchas otras).
Cabe destacar que hoy a lo
simbólico se le agrega lo espiritual, es decir, cuestiones (también simbólicas)
que buscan llenar el vacío que la revolución tecnológica y virtual han
generado en el individuo. Se debe llegar al alma de la gente, conociendo y satisfaciendo para
esto sus necesidades y motivaciones más profundas.
Lo último es evaluar de manera
constante el posicionamiento de la marca empleador e ir agregando Valor cada
vez que sea necesario. La comunicación de estos valores y el accionar en
relación a lo que pretendamos reflejar será fundamental para desarrollar y
mantener una marca empleador fuerte.
1 comentario:
Hola, me podrías facilitar alguna encuesta para indagar qué posicionamiento tiene la organización hacia adentro y hacia afuera?
Gracias
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