LA RE-INGENIERÍA PERSONAL. Reinventarse para acceder al mercado laboral.

Mucha es la literatura sobre cómo las empresas y las direcciones estratégicas deben afrontar los cambios constantes que propone a diario el mercado empresarial. El enfoque del compromiso dinámico, ya mostraba a principio de los 90 que uno de los elementos centrales a gestionar y controlar es la capacidad de la empresa de re-inventarse acorde a los nuevos escenarios, para lo cuál su estructura organizacional sistémica, debía contemplar en sus recursos y procesos esta capacidad.

Ahora bien, ¿qué pasa con el mercado de trabajadores? La re-ingeniería empresarial no es ajena a la re-ingeniería personal. Las empresas priman el poder creativo e innovador del personal, ya que estos valores son los que le permiten a las empresas aggiornarse de manera constante, pero ¿qué tan creativos, distintos e innovadores hay que ser para tener mayores oportunidades?

La creatividad para resolver problemas, para gestionar mejor, o para aumentar la producción o ventas de productos y servicios, son cuestiones esenciales con un elemento común que es: “una idea”. Dicha idea siempre parte de una persona (o equipo de personas) y es difícil prever cuando surgirá, a quién le va a surgir y cuántos fueron los recursos -generalmente de tiempo- utilizados. Entonces, algo importante a desarrollar en esta "re-ingeniería personal" es nuestra capacidad para generar "ideas", con visión estratégica, facilidad para el trabajo en equipos de alto rendimiento y recursos para acompasar nuestro trabajo con los objetivos empresariales.

Esta re-ingeniería tiene costos; no alcanza con ser expertos en un saber, sino que hay que tener varios saberes, sin que estos queden al descubierto para no ser considerados “sobrecalificados”. Entonces la fórmula mágica sería tener varios saberes (asociados o no) y manejar esta información lo más “confidencial” posible, amoldandonos así a las necesidades del mercado empresarial. Hay que anticiparse a lo que viene, si uno estudió una carrera o profesión que no está siendo tenida en cuenta, ver de que forma podemos re-inventarnos a partir de ese saber y/o como adquirir un nuevo conocimiento (uno suele ser terco -costo psicológico- en esto, buscando trabajos en lo que “estudió” pero no podemos ir contra la corriente, hoy conocimientos específicos, rápidos de ser aprendidos en muchos casos, suelen ser más demandados y en consecuencia mejores pagos).

Existe una suerte de “congelamiento” que sufren las empresas a la hora de necesitar cambiar que también la sufren las personas a la hora de querer incorporarse o reincorporarse al mercado laboral. Todos nos resistimos al cambio. Las empresas desarrollan políticas y culturas de cambio, incorporan conceptos que favorecen la gestión conjunta (como por ejemplo el de mejora continua, que en sí es la comunicación de que nuestra empresa cambia constantemente –para bien-). Ahora bien, ¿qué políticas o culturas aplican los centros de enseñanza (desde la cúspide), y digo más, los países, para facilitarle la salida laboral a su población? La disonancia entre las empresas, el mercado laboral y los potenciales trabajadores es enorme. Disonancia responsable de la gran rotación del personal, ya que lo que las empresas ofrecen, lo que se "enseña" y lo que el mercado de trabajadores demanda son cuestiones distintas.

Independientemente de quién o quiénes son responsables de la situación de acceso laboral actual, algo se puede subrayar, y es que si no nos re-inventamos en algo “atractivo” para el mercado empresarial, nuestras oportunidades serán pocas.

¿Cómo podemos ajustarnos en tal sentido? Hay aspectos que dependen de nosotros y otros que no. Para los que dependen de nosotros -y a partir de nuestras posibilidades, experiencias y conocimientos- hay que buscar un área o negocio en boga, donde exista un mercado de consumo amplio por un período largo de tiempo. También debemos aprender a ofrecernos y “vendernos”, y que ésta oferta sea lo suficientemente atractiva como para insertarnos o reinsertarnos en el mercado laboral. Para los aspectos que no dependen de nosotros (como la actual crisis económica que viven varios países) no podemos hacer nada, y es mejor no gastar energías en lamentos ni frustraciones, sino en “cranear” la manera en que con fuerza ingresaremos o reingresaremos al mercado laboral. En reinventarnos parece estar la clave.

LIDERAZGO y POSICIONAMIENTO EMPRESARIAL, ¿Cómo implementar employer branding?

Mucho hemos hablado acerca de la importancia de retener al Talento, generar buenos amibientes de trabajo, saber motivar y generar automotivación, y hasta hemos hablado de la importancia de conjugar el marketing empresarial con los recursos humanos para darle forma a una política de employer branding consecuente con los tiempos de hoy.

Ahora bien, ¿cómo implementamos el employer branding y posicionamos nuestro negocio para mantener o desarrollar un liderazgo empresarial eficiente?

En mi último artículo alguien preguntaba justamente esto, cómo llevar a la práctica estos conceptos. Comparto parte de mi respuesta con algunos agregados más que realizo ahora, pretendiendo que quien quiera instrumentar el desarrollo de su marca empleador tenga herramientas para hacerlo.

En primer lugar, es necesario el convencimiento e involucramiento de la alta dirección, en que la estas políticas bien aplicadas son consecuentes con una mejora de los niveles de motivación y satisfacción del personal, mejora en las posibilidades de reclutamiento de personal calificado, y por ende, mejora en los niveles de producción y oportunidades de desarrollo.

Consecuentemente con lo anterior, hay que señalar que la implementación de estrategias de employer branding requieren ni más ni menos que trabajar como “marca” la relación entre la empresa/dirección/gerentes y los empleados (presentes y futuros); y esto implica que debemos dotar de un posicionamiento sólido a nuestra empresa para que quienes pertenecen a ella se sientan realmente parte, y para que quienes están en el mercado de trabajo se sientan atraídos por forma parte de nuestra empresa (es aplicar técnicas de marketing y publicidad sobre la gestión de capital humano).

En la práctica, lo primero que hay que hacer es evaluar interna y externamente cómo está posicionada la marca empleador, cómo es vista nuestra empresa en tal sentido, para esto alcanza con realizar una investigación conceptualizadora que nos permita ver cómo estamos parados frente al público objetivo (empleados presentes y potenciales). En tal sentido se deberán contemplar las dimensiones e indicadores que hacen a la cuestión, tanto internas (clima laboral, cultura interna, rotación de personal, ausentismo, entre otras), como externas (cómo es vista nuestra empresa, qué dicen los ex-empleados, qué motivaría al mercado laboral a trabajar con nosotros, entre muchas otras cuestiones), realizando encuestas y entrevistas (si a alguien le interesa puedo facilitarle algunas encuestas), y recavando y evaluando datos luego.

Luego de tener estos datos, hay que elaborar un plan de acción que contemple aspectos tangibles y simbólicos valorados por nuestro público objetivo. Tangibles pueden ser mejoras en las condiciones de trabajo (comodidades de infraestructura, trabajo a distancia, entre otras) y simbólicos pueden ser la búsqueda de estatus del personal (entre muchas otras).

Cabe destacar que hoy a lo simbólico se le agrega lo espiritual, es decir, cuestiones (también simbólicas) que buscan llenar el vacío que la revolución tecnológica y virtual han generado en el individuo. Se debe llegar al alma de la gente, conociendo y satisfaciendo para esto sus necesidades y motivaciones más profundas.

Lo último es evaluar de manera constante el posicionamiento de la marca empleador e ir agregando Valor cada vez que sea necesario. La comunicación de estos valores y el accionar en relación a lo que pretendamos reflejar será fundamental para desarrollar y mantener una marca empleador fuerte.