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martes, 31 de julio de 2012

¿ES POSIBLE LIDERAR A DISTANCIA?

Vamos hacia un “formato” de negocio empresarial en el cuál el liderazgo empresarial no escapa a la nueva realidad 3.0, en la que lo espiritual, simbólico y virtual, pesa más que lo tangible y “real” de antaño. Hoy las nuevas generaciones I (100% Ineternautas) ya rompieron la barrera del cara a cara y la personalización palpable para vivenciar experiencias colectivas e individuales virtuales; en donde no hace falta mirar a los ojos a una persona para persuadirla o disuadirla hacia alguna dirección; hoy lo real y lo irreal son dos caras de una misma moneda.

El mundo laboral no escapa a esta realidad, y las relaciones y objetivos empresariales son consecuentes con este nuevo formato; cada vez son más las empresas que cuentan con personal a distancia, que trabajan a producción y no a horarios, y que priman la comodidad individual por el ambiente laboral colectivo. Entonces: ¿cómo motivamos a un empleado que trabaja fuera de su lugar de trabajo? Indudablemente el factor “salarial” basado en su producción es un estímulo importante, pero ya sabemos que la verdadera motivación pasa por otro lado: por expectativas de crecimiento, reconocimientos, capacitaciones, entre otras, todas difíciles de visualizar si se está aislado del entorno empresarial.

Cada uno de los elementos “motivacionales” o herramientas al servicio de generar automotivación en el personal, necesariamente deben ser transmitidas por alguien, y hoy ese “alguien” es una percepción que asume cada empleado y no – en la mayoría de los casos - una persona de carne y hueso. Estamos ante un liderazgo no presencial, una adaptación del mundo empresarial a los nuevos escenarios.

El futuro de estas nuevas relaciones y estilo de liderazgo es bastante desalentador en tanto desarrollo empresarial continuo, ya que se hace difícil generar líderes que participen y motiven al conjunto de recursos humanos para cumplir con los objetivos trazados y visión estratégica. Motivar al personal "informático" y encontrar líderes en esta área es complejo. Hay que asumir esta realidad socio-laboral actual, para así no desalentarnos en lo que a gestión de personal refiere, adaptándonos y tratando de apaciguar este hecho, y reconociendo que a pesar de las dificultades, el desarrollo de los sectores de TI.es vital  para la sobrevivencia empresarial. 

En respuesta a la pregunta disparadora de este artículo, es casi imposible motivar a distancia pero sí es posible, a distancia, generar auto-motivación (motivación intrínseca que es la más importante que debemos generar en nuestra gestión). Para eso, lo primero es posicionar nuestra empresa de tal manera que cada empleado se sienta perteneciente a un proyecto en común (imagen empresarial que también servirá para atraer y mantener al talento), con valores y necesidades por satisfacer “comunes” (las de la empresa y las del empleado), tratando de generar y premiar el compromiso con la causa empresarial, y siendo siempre lo más humanos y honestos posibles dentro de este mundo cada vez más virtual.

2 comentarios:

Cguevara dijo...

Me parece interesante el nuevo concepto considerando el mundo globalizado en el cual vivimos y la competencia, pero me gustaría poder entender como se tangibiliza el concepto. Es decir si es que quiero implementar employer branding en mi empresa por donde empezaría. Cuál sería el contenido de mi plan? Gracias por la respuesta!! Y muy buen articulo felicitaciones..

Sebastián Uslenghi dijo...

Gracias por la lectura y por tus palabras. Te comento, la implementación de estrategias de employer branding requieren ni más ni menos que trabajar como marca la relación entre la empresa/dirección/gerentes y los empleados (presentes y futuros); esto es, posicionarnos bien en este sentido. En la práctica y consecuente con lo anterior, lo primero es evaluar interna y externamente cómo está posicionada la marca empleador, cómo es vista nuestra empresa en tal sentido para eso alcanza con realizar una investigación que contemple las dimensiones e indicadores inherentes a la misma (clima laboral, cultura interna, rotación de personal, ausentismo, entre muchas otras cuestiones). Luego de tener estos datos, hay que elaborar un plan de acción que contemple aspectos tangibles y simbólicos valorados por nuestro público objetivo. La comunicación de estos valores y el accionar en relación a lo que pretendamos reflejar será fundamental para desarrollar y mantener una marca empleador fuerte..
Espero te haya servido el aporte.
Saludos