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jueves, 31 de mayo de 2012

Cómo crear VALOR a partir del Employer Branding


La imagen que genera una empresa en tanto ambiente de trabajo suele ser un diferencial a la hora de decidir donde trabajar. El ambiente lo construye la gente, y como tal es responsabilidad de los empleadores atraer además de talento, “buena gente” a fin de que el clima de trabajo sea el más propicio para alcanzar los objetivos empresariales.

Voy a señalar algunos aspectos que me parecen importantes, y que tienen que ver con la aplicación del marketing a los rrhh. Cuando uno posiciona un producto, lo que hace es darle a ese producto un valor agregado (por sobre la competencia) en función fundamentalmente de una categoría (preferentemente LA categoría en que podamos destacarnos más y mejor, ser los Nº1 en algo..), así podemos posicionar un producto por precio, por alguna característica única o por algún valor simbólico buscado por nuestro público objetivo. Por otro lado, ante similitud de producto/público objetivo, este se va a inclinar por “comprar” en aquella empresa que a su juicio le ofrece mayor calidad, este motivo de “selección” se conoce con el nombre de motivo de cliente. Entendiendo que los clientes pueden ser tanto externos como internos, se hace fácil concluir que el cliente interno (empleado) decide ante ofertas parecidas, por trabajar en aquella empresa que mayormente canalice SUS necesidades.

¿Y qué aspectos deberíamos trabajar para ganar en posicionamiento y así retener empleados, atraer inversionistas, captar nuevos talentos y sentir satisfechos a nuestros clientes? Hoy me voy a detener en como satisfacer a los empleados (entendiendo la complejidad del tema). En primer lugar reiterar que no todos buscan lo mismo, por ejemplo los empleados “mercenarios” solo buscarán trabajar en empresas que paguen bien. Ni para ellos, ni para los empresarios que esperan la producción de sus empleados como respuesta a lo bien que se les paga, está dirigido este artículo. En esta oportunidad, me voy a centrar en aquellas empresas que sin importar el tamaño, aplican políticas salariales “normales” y/o no tienen el suficiente capital para posicionarse a partir de “buenos sueldos” (o no sienten que deban posicionarse así).

Entonces, ¿qué hacer? TODO, desde el cuidado en la decoración, la publicidad, la comunicación tanto interna como externa, la organización jerárquica y el manejo aceitado de las burocracias, así como el armado de los equipos de trabajo, las responsabilidades por persona y por área, las políticas de fidelización y manejo del marketing relacional (para mantener a los clientes externos), hasta el rol que los líderes asumen y la forma de gestión, todo forma parte y todo es de control.

Las políticas de reclutamiento, selección, inducción, entrenamiento, capacitación y evaluación son esenciales, todas priorizando aspectos actitudinales y “emocionales” por sobre los técnicos, en donde se prioricen las habilidades sociales, la proactividad e innovación y el aprendizaje constructivo, por sobre la experiencia y aprendizaje académico (no digo que no importe). También toda empresa puede (y debe) incorporar herramientas y metodologías ya probadas como lo son determinadas normas (y experiencias) internacionales de calidad, tanto sean en relación a la gestión empresarial como a la responsabilidad social.

Si hay entonces una realidad, que es la importancia del posiconamiento de la marca empleador y que además ya existen experiencias (y normas) al respecto, por qué cuesta tanto adaptar a la cultura organizacional estas técnicas y foco? Fácil, se sigue priorizando el resultado por sobre la gestión y lo comercial por sobre lo humano. Sin ventas no hay negocio, eso es más que claro, pero sin gente contenta con su trabajo no hay empresa o negocio que se pueda mantener a lo largo del tiempo. Si esto es lo que se busca, sería bueno comenzar a tomar acciones, ya que construir un posicionamiento acorde es trabajoso pero alcanzable, ahora, re-posicionar una empresa por una mala gestión es 50 veces más difícil y más caro..
Los invito a reflexionar sobre este punto.