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jueves, 5 de abril de 2012

LA CONFIANZA EN LAS ORGANIZACIONES. Hasta dónde confiar en nuestro personal?


“La confianza se paga” me dijo una Directora empresarial de una empresa para la que trabajé años atrás, quién bajo este argumento justificaba determinados sueldos altos. Personalmente creo que la confianza se gana y que el conocimiento previo que se tenga de una persona no necesariamente va a significar mejores resultados para nuestra empresa, ya sea porque no tiene las capacidades requeridas para el cargo o porque la relación cambió dentro del ámbito laboral y terminó siendo perjudicial para el clima de la empresa. Cada vez estoy menos de acuerdo con esa frase que dice: “más vale malo conocido que bueno por conocer”, por el contrario hoy por hoy prefiero el “bueno desconocido”… 

En ámbitos empresariales, la confianza está emparentada fundamentalmente con dos aspectos: por un lado, con la necesidad de delegación (y manejo de equipos de trabajo) que tienen los directores, y por otro, con el compromiso que el empleado asuma para representar a la empresa acorde la imagen que ésta quiera reflejar. Es entonces la confianza una moneda, en donde las dos caras la forman pero ninguna ve lo que pasa del otro lado..

Llegar a delegar de forma efectiva suele ser un proceso de mediano y largo plazo, en donde según la visión del liderazgo situacional -que comparto- se puede delegar favorablemente para la empresa luego del empleado haber sido controlado, supervisado y asesorado; en donde el rol de la Dirección es mínimo tanto en gestión como en apoyo al empleado, pudiéndose así éste desarrollarse de manera independiente..

Esta autonomía o independencia para realizar tareas, es uno de los elementos claves en el desarrollo de la motivación intrínseca, y siendo la motivación intrínseca fundamental para el desarrollo individual y empresarial, se hace imprescindible confiar en nuestro personal calificado. Sin embargo como vimos anteriormente este delegar, confiar y sentirse independiente en decisiones del cargo lleva su tiempo, y, ni todos los directivos tienen el tiempo para esperar a un buen líder (que es en definitiva lo que se busca), ni tampoco un profesional recién incorporado a un nuevo cargo va a querer esperar demasiado para sentirse "libre" (y es difícil también que se comprometa al 100% en un primer momento).. Y he aquí una paradoja a resolver, sobre todo pensando en las nuevas generaciones y las formas para retener el talento..

El aprendizaje significativo (que es hacia donde el mundo empresarial debería apuntar) lleva su tiempo, crear una cultura colectiva que estimule la motivación del personal hacia objetivos comunes es prioritario (o debería serlo) y generar un ambiente de confianza es esencial, porque el valor de la confianza es un diferencial.

Probablemente donde la “confianza” tiene mayores niveles de incidencia (y donde más se aplica) es en aspectos comerciales.. dependemos de que los clientes "confíen" en nosotros para que nos compren, y para eso necesitamos vendedores que sepan generar confianza (y en quiénes nosotros como empresarios podamos confiar). Pero también precisamos que nuestros clientes internos confíen en nosotros (y nosotros confiar en ellos), y aquí otra vez "la moneda", debemos antes que nada ser confiables para poder confiar en nuestros colaboradores.

Sin duda que el límite de hasta donde se puede confiar en alguien es subjetivo, todos podemos tener distintas percepciones de un mismo colaborador, de ahí la importancia de un proceso y forma de gestión que avale (o por lo menos facilite) nuestras decisiones. Confiar es una necesidad y es un valor empresarial; debemos en consecuencia trabajar en función de esta realidad.