CÓMO MOTIVAMOS A NUESTRO PERSONAL?

En el presente artículo desarrollo varios elementos que en lo personal creo que toda Dirección estratégica debería contemplar para motivar más y mejor a sus empleados, haciendo principal hincapié en las empresas del sector de Tecnología de la Información.

La motivación puede ser definida como una “fuente de energía” interna de cada persona, que se carga mediante estímulos internos y externos, y que encuentra como respuesta un movimiento de la persona. Toda motivación es movimiento y a nivel empresarial ese movimiento debe significar producción para la empresa y satisfacción para el individuo. 

Esta motivación “positiva” generalmente está alineada con el nivel de autoestima y autoconcepto que tenga el individuo en un momento determinado (así como la motivación es el resultado de un estímulo, la autoestima es una construcción que desde chicos vamos desarrollando), y la misma puede provenir del ambiente (familia, publicidad, sociedad, trabajo, etc.) o del propio individuo, motivación intrínseca (el deseo de aprender, de desarrollarse, de profesionalizarse en una actividad, de ser feliz, etc.).

Los estímulos externos tienden a tener un ciclo motivacional corto (canalizada la necesidad – por ejemplo comprando un producto – se vuelve a un estado de equilibrio), mientras que los internos tienden a ser más duraderos (aquí la importancia de en ámbitos empresariales desarrollar este tipo de motivación en los empleados).  

Partiendo de esta premisa e inmersos en el ámbito laboral, hay factores externos e internos que movilizan a un empleado a comportarse de una determinada forma. Ese comportamiento puede tener como resultante: productividad y agrado (el empleado está a gusto con lo que hace, porque está a gusto consigo mismo en el lugar de trabajo, el cuál siente como una oportunidad para desarrollarse generando un trabajo eficiente -por mencionar un ejemplo-); productividad y desagrado (el empleado recibe una fuerte presión y el control es manifiesto, hay un énfasis en el trabajo más que en la persona); improductividad y agrado (el empleado se siente “cómodo” con las condiciones de trabajo pero no tiene los estímulos necesarios para estar comprometido con la empresa y consigo mismo – no desea superarse – y consecuentemente no es productivo ; y, el último resultado es la improductividad y desagrado (el empleado realiza una tarea que no le gusta, las condiciones de trabajo son malas, hay tensiones entre el patrón y el empleado y hay malos resultados).

Como empleadores debemos apuntar a que los factores de estímulos internos y externos permitan lograr que la empresa sea productiva y que el trabajo sea agradable, de esta forma tendremos un sistema organizacional eficiente sin demasiados ajustes (por ejemplo rotación de personal y consecuente “costos” en nuevos procesos de inducción, entre otros).

Quiero hacer una salvedad, y es que estadísticamente las empresas aún en nuestros días, son más productivas mediante la presión hacia el empleado y con políticas que tienen más que ver con el management de mediados del siglo XX que con el Liderazgo del siglo XXI, sin embargo la tendencia es a la desaparición de estas empresas “dinosaurios” dada la gran necesidad de mano de obra calificada (sobre todo en sectores de TI).. quién querría trabajar en lugares así?

Yendo directamente al sector TI hay varios ejemplos de cómo se viene gestionando la motivación del personal. Famosas empresas internacionales se focalizan en la comodidad del individuo y en respetar los tiempos de producción, es decir, combinan la presión con la comodidad.

Personalmente creo que la innovación empresarial y la creatividad son valores y fuentes de ventaja competitiva esenciales los cuales se ven favorecidos en entornos cómodos y en donde se fomenten “tiempos” de uso exclusivos para el empleado en lo que quiera desarrollar. Empresas como Google atienden este formato, y hay varias más que integran al ámbito empresarial la recreación del individuo, los porcentajes de tiempo para desarrollo de proyectos personales que aporten valor a la empresa y los porcentajes de tiempo absolutamente libre para el empleado.

El sector de TI consecuentemente no se puede encajonar en ningún formato conocido de Motivación, las particularidades del sector son amplias y poco desarrolladas (a modo de ejemplo los elementos “claves” en estas empresas suelen ser todos, ya que uno de sus principales valores: la creatividad, puede surgir en cualquier persona y en cualquier momento). Por esta razón es que como primera medida deberemos tener cuidado con las políticas de reclutamiento y selección, más que con otras políticas de gestión de talento (que también son importantes), ya que precisamos profesionales de la creatividad en donde la inspiración surja por la necesidad empresarial y no por casualidad (y estos “profesionales” suelen crear en cualquier ambiente, de ahí que el exceso de comodidades, no necesariamente sea beneficioso ni para la empresa ni para el individuo).

El ideal (si es que existe un ideal o modelo a seguir) está en desarrollar en lo laboral un sistema organizacional sostenido culturalmente bajo el paradigma señalado anteriormente de “producción y agrado”, para lo cual hay que saber encontrar en cada empleado su necesidad interna más profunda y poderosa para de esa forma saber si podremos canalizar esa necesidad con nuestra oferta laboral; en donde la autoestima de cada empleado esté fuerte y el nivel de compromiso y confianza sea alto, y en donde la visión que el líder tenga y la “forma” de transmisión de la misma para con sus empleados actuales y futuros sirva para atraer y desarrollar al mejor equipo de trabajo que pudiésemos tener (los cuales deben además y por sobre todas las cosas contar con valores humanos fuertes de integridad); equipo de trabajo al que deberemos cuidar de que ninguno de los factores “higiénicos” (concepto aplicado por Herzberg a mediados del sXX para definir factores no motivacionales como ser, salario acorde, seguridad laboral, ambiente de trabajo, comodidades, etc) puedan generarle insatisfacción.

Es importante señalar que toda comodidad es una ventaja competitiva de una durabilidad limitada si no está acompañada de un beneficio personal, y los beneficios SIEMPRE son intangibles y siempre son los verdaderos motivadores (“trabajo en tal lugar porque me permite desarrollarme como persona”, “porque me hace ser mejor cada día”, “porque los valores humanos son iguales a los míos y en equipo podré ayudar a mejorar mi medio ambiente”, “porque me reconocen lo que hago”, etc), también es importante saber que el mundo TI está integrado fundamentalmente por personal de la generación Y, con todas las particularidades que tienen y que conociéndolas estaremos un poco más cerca de brindarles los beneficios que esperan a cambio de un trabajo comprometido y eficiente; y, entender que en estos sectores el “lugar” de producción suele trascender a la empresa, por lo que el trabajo a distancia es una opción a considerar.

En lo que tiene que ver con la parte “objetivos empresariales” el fijar estándares de rendimiento y el programar plazos para la ejecución de tareas se hace fundamental, y atento a este último punto, es mejor fijar una suma limitada de tareas en un plazo relativamente corto, a muchas tareas para presentar en un tiempo largo. El control en esta última forma es menor y al ser humano tener una inevitable tendencia a dejar todo para último momento, posiblemente muchas cosas se cumplan a medias o mal. Lo importante aquí es la forma en que se dicen y delegan las responsabilidades a cumplir en un tiempo X. Debemos anteponer la necesidad empresarial por sobre el presonalismo (“necesitamos..” o “la empresa precisa..”, nunca: “preciso que hagas..”, jamás: “hacé”, “andá” – imperativamente – ). Poner a disposición herramientas que el individuo pueda precisar para cumplir una tarea en un mediano plazo (por ejemplo brindar alguna capacitación complementaria ) es positivo y hacer sentir al empleado autónomo y responsable de su trabajo es prioritario.

Por último señalar que se hace vital desarrollar una política de aprendizaje constante, aprendizaje constructivista, que se preocupe por la generación y reflexión de ideas personales y no impuestas, ideas que permitan innovación empresarial, pensamiento crítico y formación del individuo, dando así valor en todas direcciones a nuestro lugar de trabajo.