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viernes, 24 de febrero de 2012

LAS JERARQUÍAS LABORALES - Paradojas del crecimiento social, laboral y profesional en nuestro presente y la misión del employer branding.


Muchas son las teorías referidas a los movimientos de las clases sociales: si existen, cómo son, quiénes pueden desplazarse de una clase a otra y cuál es el rol del “capital económico” en ese “lugar” social.
Indudablemente el capitalismo trajo aparejado una distinción mayúscula de clases sociales, pero no es producto exclusivo de este sistema económico – social que existan distinciones de clases, ya que más allá en el tiempo, y más allá de modelos políticos, siempre existieron diferencias. Mientras hayan jerarquías habrán diferencias, la cuestión es cómo avanzar en esas jerarquías (si es que se puede) y que tan alcanzable es llegar alto cuando la cuestión es laboral y no social. A partir de esto, quiero plantear algunas visiones fundamentadas desde mi propia experiencia, siendo observador y partícipe en varios asuntos que integran a la organización jerárquica social con la laboral.
Los sistemas neo-liberales se jactan de las oportunidades en base al esfuerzo individual, independiente de las condiciones humanas (económicas, de raza, género, edad, religión, etc., etc.), pero realmente todos tienen esas oportunidades?, y específicamente en lo laboral.. todos tenemos las mismas oportunidades? Hay cuestiones discriminantes existentes y visibles para un seleccionador (como por ejemplo la raza de la persona), y otras invisibles, para las que se han elaborado determinadas preguntas tendientes a evaluar el poder adquisitivo y clase social del candidato.
En lo personal me ha tocado vivir en carne propia como candidato esta discriminación "de clase", para cargos de alta responsabilidad parece ser importante si tienes auto, que modelo es y de que año, o que profesión y trabajo tiene tu pareja, y otras preguntas que solapadamente intentan ubicarte en una clase social determinada (y con un capital económico determinado). Será que alguien de clase alta esté más propenso a realizar tareas más eficientes que alguien proveniente de una clase inferior? Será que tienen “don de mando” innato por ser de clase alta y por ende puedan “dar órdenes” con mayor facilidad? O será al revés y estaremos dañando el clima interno con estas distinciones clasistas?
Sin entrar en controversia -y siendo poco original- existe un paralelismo entre la jerarquía social y la jerarquía laboral, en donde el poder social y el poder empresarial van de la mano al servicio de la reproducción del sistema y en donde es fácilmente demostrable que existen dificultades de acceso a ciertos niveles jerárquicos de una Organización para alguien no proveniente de una clase alta (máxime cuando un cargo vacante se pretende cubrir con alguien externo a la empresa). Que tienen para decir los empresarios, los seleccionadores y las consultoras al respecto?  
Personalmente creo que de la boca para afuera todos somos éticos, responsables sociales, nos preocupamos por la calidad de nuestros productos, por la ecología, el medio ambiente, por no discriminar, por darles oportunidades a nuestro personal, etc, etc; pero, hacia adentro a la mayoría lo único que le importa es lucrar..
Esto último también es evidente y poco original. Sin embargo todos a sabiendas “compramos” este tipo de formatos empresariales -nuevos-, en donde el marketing deja su huella inequívoca en cada acción, maquillando “valores” que hoy nos llenan, para el beneficio propio.
Daría para escribir y hablar largo y tendido sobre muchas de las consideraciones manifestadas en este artículo y soy consciente de ello. La idea es dejar abiertas las puertas al debate y a la opinión de todos, y solo me voy a detener en dos conclusiones que tienen que ver con lo que las empresas quieren reflejar (imagen empresarial) y con el employer branding.  
La imagen refleja la identidad que queremos transmitir; ésta identidad se construye –fundamentalmente- con normas y valores, si estos valores no los tiene la cúpula dirigencial pronto el personal sabrá que no está donde creía estar y pronto el boca a boca hará estragos a la hora de querer captar personal externo (este punto es paradójico, sobre todo pensando en las empresas que tercerizan el reclutamiento y selección, ya que se pide –entre otras cosas- un perfil de candidato que reúna ciertos valores –acordes a la empresa – y después en los hechos la empresa no tiene estos valores y por ende cae la motivación de las personas repercutiendo notoriamente en la producción y en el employer branding).
En lo que tiene que ver con la relación clase social / desarrollo profesional, si no tomamos acciones que demuestren que todos tienen las mismas oportunidades de desplazarse de un nivel a otro (para bien o para mal dependiendo pura y exclusivamente de su desempeño) pronto también vendrá la desmotivación y por ende también el employer branding bajará.
En consecuencia, es necesario desarrollar estrategias de employer branding que fomenten la movilidad y comunicación entre los distintos niveles jerárquicos, sirvan de soporte para la construcción de una cultura empresarial sólida, contribuyan a generar un mercado de oportunidades laborales más justo, y apoyen a los directivos en cuanto a decisiones de gestión humana refiere.