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martes, 7 de febrero de 2012

CAMBIO ORGANIZACIONAL, UNA MIRADA SOBRE ESTA REALIDAD EMPRESARIAL


Se puede discutir sobre los orígenes del Universo, pero lo que no es discutible es que debemos nuestra existencia a las constantes transformaciones y cambios que se dan más allá de nuestros ojos. De hecho existe una unidad de medida de desorden llamada entropía, que desde la física busca dar un sentido de “orden cósmico” a las cosas a partir de un “necesario desorden” que en los hechos se da.
La óptica de la teoría administrativa basa gran parte de su análisis en este enfoque entrópico (hay que saber encontrar la medida justa de cambio constante -para mejorar- sin distorsionar negativamente a nuestra empresa) en donde la entropía debe ser negativa. Entendiendo la administración empresarial como un conjunto de disciplinas, recursos y factores que convergen en busca de un fin, es fácil presumir que las posibilidades de "desorden" (cambio descontrolado) son amplias, por lo que los 5 componentes de la tarea administrativa: planificación, organización, dirección, control y coordinación, deberán estar alineados y en un mismo sentido para llegar a buen puerto.
Por otro lado, la teoría administrativa demostró que no alcanza con ajustar de acuerdo a estas 5 variables, sino que toda empresa debe poseer un sistema abierto que integre al entorno en su análisis. Y el entorno cambia (como el Universo) y nos movemos cada vez más rápido, y el éxito de las empresas estará dado por la rapidez y acierto con que los gerentes y directores tomen las decisiones.
El “cambio” es entonces evolución y desarrollo, pero llevándolo al terreno “humano”, la tendencia es acostumbrarse y resistir, más que a querer cambiar.  A nivel educativo se compara este “acostumbramiento” (sea por parte del empleado o por la dirección de la empresa) con un iceberg, el cuál en determinados momentos hay que descongelar para continuar en la línea de crecimiento.
¿Cómo vencemos esta resistencia y hacemos más “fácil” el cambio organizacional?
En primer lugar hay que entender que ni mediante el uso de la autoridad ni el uso de la “razón” vamos a provocar un desarrollo organizacional (que es lo que se persigue en todo cambio);  para ello hay que apelar al aprendizaje, educando y re-educando sobre aquellos aspectos a cambiar. Todo aprendizaje implica un proceso y todo proceso requiere tiempo, por eso parte importante es adoptar al aprendizaje constante como un valor principal en nuestra empresa, motor de nuestra cultura organizacional que tendrá en la comunicación interna al circuito necesario para facilitar este proceso.
En segundo lugar debemos entender que la nueva asimilación (nuevo estado de congelamiento) debe contener estímulos positivos inmediatos a la adopción del nuevo comportamiento (reforzamiento) y todo lo enseñado y aprendido debe ser retroalimentado en pro de nuestra Organización.
En tercer lugar debemos incentivar al personal a capacitarse. Debemos tener políticas de capacitación acordes, que piensen en el desarrollo de cada talento y del conjunto organizacional. La competencia “capacidad de aprendizaje” deberá tener un valor superlativo a la hora de tomar personal y/o evaluar a nuestra plantilla actual.
Por último debemos tener “agentes de cambio” (líderes positivos) dentro de nuestra Organización, los cuales pueden ser internos o externos, y serán quienes logren estimular al personal y llevarlos hacia un nuevo “estado” de “congelamiento” (nuevas formas de hacer las cosas). De hecho en la facilidad con que descongelemos y congelemos los comportamientos del personal, estará gran parte de nuestro éxito.
En relación al punto anterior es importante que estos agentes de cambio motiven sobre la importancia de la mentalización individual como motor de desarrollo personal y colectivo, y al profesionalismo como valor diferencial. Mientras la mentalización es anacrónica y tan solo requiere un objetivo a cumplir en un tiempo determinado, el profesionalismo es una conducta que permite alcanzar objetivos a largo plazo (sueños, visión). Si lo comparamos con el deporte, la mentalización es necesaria para ganar cada partido, mientras que el profesionalismo es lo que permite ganar campeonatos, a partir de los entrenamientos, la superación y el compromiso con el colectivo empresarial y humano.
El cambio entonces debe ser parte de nuestra cultura empresarial, en donde funcionen en conjunto las políticas de cambio con las políticas de employer branding; siendo las políticas de cambio analizadas, implementadas, controladas y evaluadas de forma constante.
Para terminar, señalar que cambiar es una necesidad, es nuestra razón de ser, es afrontar nuestros miedos, es desear superarnos, es aprender de nuestros errores, es capacitar y capacitarnos día a día. Cambiar requiere mente fría (para tomar decisiones) y corazón caliente (para poner en práctica esas decisiones), ya que  las cosas hechas con pasión, amor y deseo, tienden a concretarse. Cambiar requiere estrategias y tácticas, requiere de talentos que se tomen su trabajo con profesionalismo y estén motivados, y sean capaces de dejarlo todo en pro de nuestra empresa.