Se puede discutir sobre los orígenes del Universo, pero lo
que no es discutible es que debemos nuestra existencia a las constantes
transformaciones y cambios que se dan más allá de nuestros ojos. De hecho
existe una unidad de medida de desorden llamada entropía, que desde la física busca dar
un sentido de “orden cósmico” a las cosas a partir de un “necesario desorden”
que en los hechos se da.
La óptica de la teoría administrativa basa gran parte de su
análisis en este enfoque entrópico (hay que saber encontrar la medida justa de
cambio constante -para mejorar- sin distorsionar negativamente a nuestra
empresa) en donde la entropía debe ser negativa. Entendiendo la administración empresarial
como un conjunto de disciplinas, recursos y factores que convergen en busca de
un fin, es fácil presumir que las posibilidades de "desorden" (cambio descontrolado) son amplias, por lo que los 5 componentes de la tarea administrativa: planificación,
organización, dirección, control y coordinación, deberán estar alineados y en
un mismo sentido para llegar a buen puerto.
Por otro lado, la teoría administrativa demostró que no alcanza
con ajustar de acuerdo a estas 5 variables, sino que toda empresa debe poseer
un sistema abierto que integre al entorno en su análisis. Y el entorno cambia
(como el Universo) y nos movemos cada vez más rápido, y el éxito de las empresas
estará dado por la rapidez y acierto con que los gerentes y directores tomen
las decisiones.
El “cambio” es entonces evolución y desarrollo, pero llevándolo al terreno “humano”,
la tendencia es acostumbrarse y resistir, más que a querer cambiar. A nivel educativo se compara este
“acostumbramiento” (sea por parte del empleado o por la dirección de la
empresa) con un iceberg, el cuál en determinados momentos hay que descongelar
para continuar en la línea de crecimiento.
¿Cómo vencemos esta resistencia y hacemos más “fácil” el
cambio organizacional?
En primer lugar hay que entender que ni mediante el uso de
la autoridad ni el uso de la “razón” vamos a provocar un desarrollo
organizacional (que es lo que se persigue en todo cambio); para ello hay que apelar al aprendizaje,
educando y re-educando sobre aquellos aspectos a cambiar. Todo aprendizaje
implica un proceso y todo proceso requiere tiempo, por eso parte importante es
adoptar al aprendizaje constante como un valor principal en nuestra empresa,
motor de nuestra cultura organizacional que tendrá en la comunicación interna
al circuito necesario para facilitar este proceso.
En segundo lugar debemos entender que la nueva asimilación
(nuevo estado de congelamiento) debe contener estímulos positivos inmediatos a
la adopción del nuevo comportamiento (reforzamiento) y todo lo enseñado y
aprendido debe ser retroalimentado en pro de nuestra Organización.
En tercer lugar debemos incentivar
al personal a capacitarse. Debemos tener políticas de capacitación acordes, que
piensen en el desarrollo de cada talento y del conjunto organizacional. La competencia
“capacidad de aprendizaje” deberá tener un valor superlativo a la hora de tomar
personal y/o evaluar a nuestra plantilla actual.
Por último debemos tener “agentes de cambio” (líderes
positivos) dentro de nuestra Organización, los cuales pueden ser internos o
externos, y serán quienes logren estimular al personal y llevarlos hacia un
nuevo “estado” de “congelamiento” (nuevas formas de hacer las cosas). De hecho en
la facilidad con que descongelemos y congelemos los comportamientos del
personal, estará gran parte de nuestro éxito.
En relación al punto anterior es importante que estos
agentes de cambio motiven sobre la importancia de la mentalización individual como
motor de desarrollo personal y colectivo, y al profesionalismo como valor
diferencial. Mientras la mentalización es anacrónica y tan solo requiere un
objetivo a cumplir en un tiempo determinado, el profesionalismo es una conducta
que permite alcanzar objetivos a largo plazo (sueños, visión). Si lo comparamos
con el deporte, la mentalización es necesaria para ganar cada partido, mientras
que el profesionalismo es lo que permite ganar campeonatos, a partir de los
entrenamientos, la superación y el compromiso con el colectivo empresarial y
humano.
El cambio entonces debe ser parte de nuestra cultura empresarial, en donde funcionen en conjunto las políticas de cambio con las políticas de employer branding; siendo las políticas de cambio analizadas, implementadas, controladas y evaluadas de forma constante.
Para terminar, señalar que cambiar es una necesidad, es nuestra razón de ser, es
afrontar nuestros miedos, es desear superarnos, es aprender de nuestros errores,
es capacitar y capacitarnos día a día. Cambiar requiere mente fría (para tomar
decisiones) y corazón caliente (para poner en práctica esas decisiones), ya que
las cosas hechas con pasión, amor y deseo,
tienden a concretarse. Cambiar requiere estrategias y tácticas, requiere de
talentos que se tomen su trabajo con profesionalismo y estén motivados, y sean capaces
de dejarlo todo en pro de nuestra empresa.
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